Anda cada vez mais difícil encontrar mão-de-obra qualificada em qualquer ramo de atividade. O aquecimento da economia e a conseqüente queda nos níveis de desemprego vêm gerando uma crescente escassez de força de trabalho preparada para assumir os desafios de um mercado competitivo e globalizado.
No varejo não é diferente. Com taxa de crescimento bem acima da média da economia brasileira, o setor experimenta um dos momentos de maior dificuldade para a contratação de lideranças qualificadas, com competência e comprometimento.
Nessas horas, as empresas deveriam pensar em formar pessoas. Buscar permanentemente novos talentos nas escolas e investir na preparação de seus líderes, em todos os níveis, é a forma mais eficaz, e muitas vezes a mais barata, de garantir o futuro dos negócios.
No Brasil, existem muitas empresas desenvolvendo programas de trainees no varejo. A C&A tem um dos mais tradicionais, disputados e bem estruturados programas de formação. Todos começam obrigatoriamente na loja, após rápida integração, e só ocupam cargos de liderança em áreas corporativas depois de entender exatamente como as coisas acontecem no ponto de venda.
Baseado no mesmo princípio, o Wal-Mart desenvolveu seu programa de trainees corporativos, preocupado com o forte ritmo de expansão da companhia no Brasil e a carência de bons gerentes no mercado. A meta é que, em alguns anos, esse grupo possa assumir posições de comando, com a certeza de estarem totalmente alinhados aos valores que caracterizam sua cultura organizacional e ao posicionamento estratégico adotado.
Pão de Açúcar, Sadia, Itaú, Braskem, Accenture e tantas outras empresas de sucesso, em todos os segmentos, vêm desenvolvendo soluções próprias com esse mesmo objetivo.
Nos Estados Unidos a Macy’s estruturou o Leadership Institute, visando preparar lideranças inovadoras e arrojadas, e já está colhendo os frutos. Em pouco mais de cinco anos a empresa conseguiu turbinar seus resultados, atuando num segmento estagnado e com crise de identidade. Todo o mérito é dado à oxigenação promovida pela formação desses novos talentos, que rapidamente receberam a missão de encontrar soluções capazes de diferenciar a empresa das demais.
O diferencial do programa é o envolvimento direto dos atuais líderes, até os do mais alto escalão, na atração, treinamento e retenção desses jovens talentosos, que até então raramente escolhiam o varejo como primeira opção de desenvolvimento de uma carreira. Outra marca registrada do projeto é a diversidade, com homens e mulheres de diferentes etnias e formação atuando juntos no nível gerencial.
Mas nem todas as empresas têm tempo, recursos e disposição para investir na formação. Nesses casos, acabam promovendo bons vendedores a gerentes, o que geralmente resulta na perda de um ótimo vendedor e na promoção de um gerente no mínimo problemático, para não radicalizar.
As competências requeridas a um líder são completamente diferentes das competências desejadas num vendedor. Por isso, promover quem vende bem não é nenhuma garantia de sucesso em termos de liderança. É preciso analisar primeiro se o candidato a gerente tem condições de entregar o que a empresa espera de um líder, independente de ser um campeão de venda.
Se a qualidade predominante no bom vendedor é a capacidade de identificar o perfil de cada cliente, desenvolvendo com ele um relacionamento mais íntimo de quem deseja verdadeiramente encontrar uma solução para seus problemas, então a chance de encontrarmos nesse indivíduo um bom líder aumenta.
Sob essa base, teremos que analisar ainda se o candidato consegue desenvolver visão sistêmica, uma postura mais estratégica frente aos negócios, capacidade de analisar o comportamento do mercado e da concorrência, além de gerenciar as operações de sua loja com respeito aos processos e tratar as pessoas com respeito, sensibilidade e interesse.
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